REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS – REGRAS QUE DEVEM SER RESPEITADAS
Sergio Ferreira Pantaleão
A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo, o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.
Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.
Assim, e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.
O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.
Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.
De forma geral o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização, e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.
Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento podemos citar:
- Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);
- Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
- A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;
- Requisitos gerais de admissão;
- Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, abrangendo, inclusive, danos causados a terceiros (outros empregados, clientes ou fornecedores);
- Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;
- Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);
- Tempo disponível para marcação do cartão ponto (além da previsão legal);
- Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;
- Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;
- Transferências de local de trabalho;
- Utilização dos benefícios concedidos;
- Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;
- Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível), observadas as limitações legais;
- Orientações para recebimento de visitas;
- Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;
- Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;
- Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;
- Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.
Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.
Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.
Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo, bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.
Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.
Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.
Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.
Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade.
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/regulam_interno.htm
